嘟嘟日语ビジネス関連専門用語 → [原创]日文版 労働合同法 】簡易説明付き日本語解読翻訳版(改訂版03)第一部

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主题:[原创]日文版 労働合同法 】簡易説明付き日本語解読翻訳版(改訂版03)第一部

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[原创]日文版 労働合同法 】簡易説明付き日本語解読翻訳版(改訂版03)第一部  发贴心情 Post By:2009/11/19 11:08:00




目次第1章 総則第2章 労働契約の締結第3章 労働契約の履行及び変更第4章 労働契約の解除及び終止第5章 特別規定第1節 集団契約第2節 労務派遣第3節 非全日制雇用第6章 監督検査第7章 法律責任第8章 附則第1章 総則第1条 労働契約制度を完備し、労働契約の双方当事者の権利と義務を明確にし、労働者の合法的な権益を保護し、調和のとれた安定した労働関係の構築と発展の為、本法を制定する。第2条 中華人民共和国国内の企業、個人経営者、民営非企業単位などの組織(以下「使用者」という)と労働者が労働関係を結び、労働契約の締結、履行、変更、解除あるいは終止について本法を適用する。
国家機関、事業組織、社会団体及びこれらと労働契約関係を締結する労働者に対して、労働契約の締結、履行、変更、解除あるいは終止について本法に基づき執行する。第3条 労働契約の締結に当たっては、合法、公平、平等、自由意識、誠実、信用、協議一致の原則に従うべきものとする。法に基づき締結した労働契約は法的拘束力を有することとなり、使用者と労働者は労働契約に規定された義務を履行しなければならない。第4条 使用者は法に基づき労働規則制度を制定?整備し、労働者に労働の権利の享受と労働の義務の履行を保障しなければならない。使用者は労働報酬、労働時間、休憩?休暇、労働安全衛生、保険福利、教育訓練、労働紀律及び標準的な作業量に関する管理など労働者の密接な利益と直接に関連する規則制度や重大な事項を制定、修正もしくは決定する場合、(使用者は)労働者代表大会あるいは全労働者との討論を経て草案?意見をまとめた上で、労働組合あるいは労働者代表と平等に協議し確定しなければならない。規則制度と重大な事項を決定?実施する際に、労働組合あるいは労働者が不適当と認めた場合、使用者との協議を経て再修正を要求する権利を有する。使用者は労働者の密接な利益と直接に関連する規則制度と重大な事項の決定を労働者に公示、あるいは告知しなければならない。第5条 県レベル以上の人民政府労働行政部門は、労働組合と企業側代表と共同で、労働関係を調和させる三者の機構を構築?完備し、労働関係に関する重大な問題を共同で検討し解決する。
第6条 労働組合は、労働者に対して使用者と法に基づいた労働契約の締結と履行に関する援助や指導を行い、また使用者と集団協議する制度を構築し、労働者の合法的な権益を保護する。第2章 労働契約の締結第7条 使用者は出社日から労働者と労働関係を結ぶものとする。使用者は従業員名簿を作成し、将来の調査に備えて保管しておかなければならない。第8条 使用者は労働者を採用する時、労働者へ勤務内容、勤務条件、勤務地、職業危害、安全生産状況、労働報酬、及び労働者が知りたい状況をありのままに告知しなければならない。使用者は、労働者と労働契約に直接関係する基本情況を知る権利があり、労働者はそれをありのままに説明しなければならない。第9条 使用者が労働者を採用する際に、労働者の身分証明書やその他の証明書などを取り上げ、労働者に担保の提供、あるいはほかの名目で金品を要求してはならない。第10条 労働関係を形成するに当たっては書面の労働契約を締結しなければならない。既に労働関係を形成しているが、同時に書面で労働契約を締結していない場合は、出社日から1ヶ月以内に書面による労働契約を締結しなければならない。使用者と労働者が使用前に労働契約を締結した場合は、労働関係は出社日から成立するものとする。第11条 使用者が労働者を使用すると同時に書面による労働契約を締結せず、労働者と約定した
労働報酬が不明確な場合、新しく採用した労働者の労働報酬は集団契約が規定している標準によって執行される。集団契約が無い、あるいは集団契約で何も規定が無い場合、同一労働同一賃金の原則を適用する。第12条 労働契約の期間は、期間の定めのあるもの、期間の定めのないもの、一定業務完成期間のものに分けられるものとする。第13条 期間の定めのある労働契約とは、使用者と労働者が書面形式で契約の終了期間を約定するものを言う。使用者と労働者は協議のうえ、合意に達した場合は、期間の定めのある労働契約を締結することができる。第14条 期間の定めのない労働契約とは、使用者と労働者が労働契約の確実な終了期間を約定しないものを言う。使用者と労働者は協議のうえ、合意に達した場合は、期間の定めのない労働契約を締結することができる。下記(1)~(3)のいずれかに該当する場合で、労働者が労働契約の継続?締結を申し出たり、あるいは、労働者が使用者からの労働契約の継続?締結に対して同意する場合、期間の定めのない労働契約を締結しなければならない。ただし、労働者から期間の定めのある労働契約を提出した場合は除く。(1)労働者がその使用者の下で連続勤務年数が十年以上の場合。(2)使用者が労働契約制度を初回に実行する場合あるいは国有企業の制度改定で労働契約を新たに締結し、労働者がその使用者のところでの連続勤務年数が10 年を満たし、かつ、法定定年退職年齢まで十年を切る場合。
(3)期間の定めのある労働契約を2 回連続して締結し、かつ、労働者が本法の第39 条(会社が即時解雇できる条件)及び第40 条の(1)(医療期間満了でも復帰できない)、(2)(能力不足更正ができない場合)項に定めたことに該当しない状況で、労働契約を継続する場合。使用者は労働者の出社日から1 年を満了しても書面労働契約を締結しない場合、使用者と労働者は期間の定めのない労働契約を締結したものとみなす。第15条 一定業務完成期間の労働契約とは、使用者と労働者が、ある業務の完成を契約の終了条件として約定するものを言う。使用者と労働者は協議のうえ、合意に達した場合は、一定業務完成期間の労働契約を締結することができる。第16条 労働契約は使用者と労働者との協議が一致し、使用者と労働者が労働契約書に署名、あるいは捺印により、成立する。労働契約書は使用者と労働者が各一部ずつを保管する。第17条 労働契約は以下の条項を備えていなければならない。(1)使用者の名称、住所及び法定代表者あるいは主要責任者(2)労働者の名前、住所、身分証明書番号あるいはその他の有効な身分証明書類番号(3)労働契約の期限(4)勤務内容及び勤務場所(5)勤務時間及び休憩、休暇(6)労働報酬(7)社会保険(8)労働保護、労働条件及び職業危害防護
(9)法律、行政法規に規定された労働契約に必要なその他の事項労働契約には前項で規定した必須の記載事項の他に、使用者と労働者は試用期間、教育訓練、秘密保持、補充保険、福利厚生など内容を定めることができる。第18条 労働契約で約定した労働報酬と労働条件等の基準の約定が不明確で争議をもたらした場合、使用者と労働者は新たに協議できる。協議できない場合、集団契約を適用する。集団契約が無い、あるいは集団契約で労働報酬を規定していない場合は、同一労働同一賃金の原則を実施する。集団契約が無い、あるいは集団契約で労働条件などの基準を規定していない場合は、国家の関連規定を適用する。第19条 労働契約期間が3 ヶ月以上1 年未満の場合、試用期間は1 ヶ月超えてはいけない。労働契約期間が1 年以上3 年未満の場合、試用期間は2 ヶ月を超えてはいけない。満3 年以上の固定期限契約もしくは期間の定めのない労働契約の場合、試用期間は6 ヶ月を超えてはいけない。同一使用者と同一労働者は、試用期間を1 回のみ設けることができる。一定業務完成期間の労働契約あるいは労働契約期間が3 ヶ月未満の場合、試用期間を定めてはいけない。試用期間は労働契約期間内に含まれる。労働契約で試用期間のみを約定した場合、試用期間は成立せず、その期間は労働契約の本期間とする。第20条 労働者の試用期間の賃金はその企業の同じ仕事?同じ職位の最低レベル賃金あるいは労働契約で約定した賃金の80%を下回ってはならない。また、使用者の当地区の最低賃金を下回ってはならない第21条 試用期間中、本法第39 条(会社が即時解雇できる条件)及び第40 条の(1)(医療期間満了でも復帰できない)、(2)(能力不足更正ができない場合)項で規定された状況以外、使用者は労働契約を解除できない。使用者は試用期間に労働契約を解除する場合、労働者に理由を説明しなければならない。第22条 使用者が労働者に専門教育訓練費を提供し、専門技術教育訓練を受けさせた場合は、労働者と協議を締結でき、服務期間(会社が費用負担した教育訓練の機会に対し、労働者が一定期間は途中退職することなく服務する、とした期間)を約定することができる。労働者が服務期間の約定に違反した場合は、約定によって、使用者に違約金を支払わなければならない。違約金の金額は使用者が提供した教育訓練費用を超えてはならない。使用者が労働者に支払いを要求する違約金は服務期間の未履行部分に配分した教育訓練費用を超えてはならない。使用者と労働者が服務期間を約定した場合であっても、通常の賃金制度に従い、労働者の服務期間中の労働報酬に影響を受けることはない。第23条 使用者と労働者は労働契約の中に使用者の商業秘密の保持と知的財産権に関する秘密保持条項を約定できる。秘密保持義務を負う労働者に対し、使用者が労働契約あるいは秘密保持協議の中に労働者と競業制限条項を約定でき、また労働契約を解除、あるいは終止した後、競業制限期間に毎月労働者に経済補償を支払うということを約定する。労働者が競業制限の約定に違反する場合は、約定によって使用者に違約金を支払う。第24条 競業制限者は使用者の高級管理者、高級技術者とほかの秘密を保持する義務を負う労働者に限る。競業制限の範囲、地域、期限は使用者と労働者によって約定され、競業制限の約定は法律、行政法規の規定に違反してはならない。労働契約を解除あるいは終止した後も、前述の高級管理者、高級技術者とほかの秘密を保持する義務を負う労働者が、同じ製品を生産あるいは経営もしくは同じ業務に携わる競争関係のある使用者の下で従事したり、同じ製品を生産あるいは経営もしくは同じ業務に携わる競争関係のある事業を開業してはならない期限は、2 年を超えてはならない。第25条 本法の第22 条(服務契約期間)及び第23 条(競業制限)で規定された状況以外、使用者は労働者に負担させる違約金をあらかじめ約定することはできない。第26条 以下の労働契約は無効あるいは一部無効とする。(1)使用者もしくは労働者双方が、詐欺、脅迫の手段あるいは相手の弱みを利用して、相手の本心と異なる状況下で労働契約書を締結もしくは変更した場合(2)使用者が自らの法定責任を免れ、労働者の権利を排除する場合(3)法律、行政法規の強制規定に違反する場合労働契約の無効あるいは一部無効に異論がある場合、労働仲裁機構、あるいは人民裁判所が確認する。第27条 労働契約が一部無効でも、その他の部分の効力には影響しない場合、その他の部分はなおも有効とする。
第28条 労働契約が無効と確定されたが、労働者が既に労働を提供していた場合、使用者は労働者に労働報酬を支払わなければならない。労働報酬の金額は、その会社内の同じもしくは似通った仕事に従事する労働者の労働報酬を参考にして確定する。第3章 労働契約の履行及び変更第29条 使用者と労働者は労働契約の約定に従い、各自の義務を全面的に履行しなければならない。第30条 使用者は労働契約の約定と国家規定に従い、労働者に全額の労働報酬を適時支払わなければならない。使用者が、労働報酬の支払いを引き延ばすあるいは全額を支払わない場合、労働者は法律によって当地の人民法院に支払命令を申請できる。人民法院は法律に従い支払命令を出さなければならない。第31条 使用者は標準的な作業量を厳格に実施しなければならず、労働者に残業を強制あるいは別の形で強要してはいけない。使用者が残業を割りふる場合、国家の関係規定によって労働者に残業代を支払わなければならない。第32条 使用者の管理者が違法な指揮をし、危険な作業を強要し、労働者がこれを拒否した場合は、労働者側の契約違反とはみなさない。労働者は生命の安全または身体の健康に危険を及ぼす労働条件については、使用者を批判し告訴および告発する権利を有する。
第33条 使用者が名称、法定代表者、主要責任者、あるいは投資者などの事項を変更しても、労働契約の履行に影響しない。第34条 使用者が合併あるいは分立する場合でも、原労働契約は続けて有効とする。労働契約は権利と義務を引き継ぐ使用者によりひき続き履行される。第35条 使用者と労働者の協議が一致すれば、労働契約内容を変更できる。労働契約の変更は、書面の形式を採用しなければならない。変更後の労働契約書は使用者と労働者が各一部保管する。第4章 労働契約の解除及び終止第36条 使用者と労働者は協議の上合意に達した場合は、契約を解除することができる。第37条 労働者は30 日前までに書面にて使用者に通知した場合、契約を解除することができる。労働者は試用期間中に3 日間前までに使用者に通知した場合、契約を解除することができる。第38条 使用者が下記のいずれかに該当する場合、労働者は労働契約を解除することができる。(1)使用者が本契約の規定通りに労働保護または労働条件を提供しなかった場合。(2)使用者が期日通りに全額の労働報酬を支払わなかった場合。(3)使用者が法律通りに社会保険を納付しなかった場合。(4)使用者の制度規定が法律、法規に違反し、労働者の権益に損害を与えた場合。(5)本法の第26 条の(1)~(3)項の規定により、労働契約が無効になった場合。(6)法律?行政法規に規定された、労働者が労働契約を解除できるその他の事情があった場合。使用者が暴力、脅迫、あるいは身体の自由を不法に拘束する手段によって労働を強制した場合、あるいは使用者が法規に違反して指示し、強制的に危険作業をさせたことにより人身の安全を脅かした場合、労働者は使用者に事前通知する必要なく、直ちに労働契約を解除することができる。第39条 労働者が下記のいずれかに該当する場合、使用者は労働契約を解除することができる。(1)試用期間中に採用条件に合致しないことが証明された場合。(2)使用者の制度規定に違反し、その程度が重い場合。(3)職務上の重大な過失、または不正行為をしたため、使用者に著しい損害を与えた場合。(4)労働者が同時に他の使用者と労働関係を持ち、本職に重大な影響を与えた場合、あるいは(重大な影響がなかったとしても)使用者からの是正指示に従わなかった場合。(5)本法の第26 条の(1)項(契約部分無効の条件)の規定により、労働契約が無効になった場合。(6)労働者の違法行為により、刑事責任を問われ処罰された場合。第40条 下記のいずれかに該当する場合、30 日前までに書面にて労働者本人に通知するか、あるいは労働者に1 ヶ月分の給与を別途支払えば、使用者は労働契約を解除することができる。(1)労働者が疾病または業務外の負傷により、医療期間の満了後、元の業務に従事することができず、かつ、使用者が別に配属した業務にも従事することができない場合。(2)労働者が仕事に不適格であり、訓練または職務の変更をしても職務に不適格な場合。(3)労働契約締結の際、締結の条件とされていた客観的事情に重大な変化が発生し、労働契約の履行ができなくなり、当事者の協議によっても労働契約の変更について合意が得られなかった場合。第41条 下記(1)~(4)のいずれかに該当し、20 人以上人員削減する場合、あるいは削減人数が20 人未満だが企業の労働者総人数の10%以上の削減をしなければならない場合、使用者は30 日前に労働組合もしくは全労働者に事情を説明し、彼らの意見を聴取した上で人員削減方案を労働行政部門に報告することによって人員削減ができる。(1)企業破産法の規定に基づき再編する場合。(2)生産経営に重大な困難が発生した場合。(3)企業生産転換(取扱商品の変更、業態の転換など)や、重大な技術革新、あるいは経営方式の調整によって、労働契約を変更しても、人員削減をしなければならない場合。(4)その他、労働契約締結の際、締結の条件とされていた客観的経済情況に重大な変化が発生し、労働契約の履行ができなくなった場合。人員削減の際には、下記の労働者を優先的に雇用しなければならない。(1)使用者と比較的長い固定期限労働契約を締結している者。(2)使用者と無期限労働契約を締結している者。(3)家庭には他の労働者がおらず、扶養しなければならない年配者、あるいは未成年者がいる者。使用者が本条第1款の(1)~(4)項の規定に基づき人員を削減したにも関わらず、6 ヶ月以内に新たに人員を採用する場合には、削減の対象となった者に通知し、同等の条件であれば、削減した人員を優先的に採用しなければならない。第42条 労働者が下記のいずれかに該当する場合、使用者は本法の第40 条(30 日前通知での解雇)、第41 条(人員削減の条件)の規定によって労働契約を解除してはならない。(1)職業病の危険を伴う作業に従事している労働者が、離職前に職業健康診断を受けていない、あるいは職業病の疑いがあって(現在)診断中または観察期間中である場合。(2)本使用者の下で、職業病または業務上の負傷により労働能力を喪失、または部分的に喪失したと確認された場合。(3)病気または業務外の負傷により、規定の医療期間にある場合。(4)女性労働者が妊娠期間、出産期間、授乳期間にある場合。(5)使用者のもとで勤続15 年以上、かつ法定定年退職年齢まで残り5 年未満の場合。(6)法律、行政法規に規定された、その他の事情があった場合。第43条 使用者都合で労働契約を解除する場合、事前にその理由を労働組合に通知しなければならない。使用者が法律?行政法規または労働契約の約定事項に違反した場合には、労働組合は使用者に是正を要求する権利を有する。使用者は労働組合の意見を検討し、処理結果を書面で労働組合に通知しなければならない。第44条 下記のいずれかに該当する場合は、労働契約は終止となる。(1)労働契約期間満了の場合。(2)労働者が法定通りに基本養老保険待遇を享受し始めた場合。(3)労働者が死亡した、あるいは人民法院が死亡または行方不明を宣告した場合。(4)使用者が法に基づいた破産宣告を受けた場合。(5)使用者が営業許可書の取り上げ、閉鎖、撤銷(行政により登記が抹消される等を意味する法律用語)を命じられた場合、または使用者が早めに解散を決定した場合。(6)法律、行政法規に規定された、その他の事情があった場合。第45条 労働契約期間満了時に本法の第42 条(30 日前通知、人員削減でも解除できない条件)の規定のいずれかに該当する場合、労働契約は該当する状況が終了するまで延長される。ただし、本法の第42 条の(2)項に規定された労働能力を喪失、もしくは部分的に喪失した労働者の労働契約の終止については、国家の労災保険に関する規定に従って執行する。第46条 下記のいずれかに該当する場合、使用者が労働者に経済補償金を支払わなければならない。(1)労働者が本法の第38 条(労働者が即時退職できる条件)の規定に基づき労働契約を解除した場合。(2)使用者が本法の第36 条の規定に基づき労働者に労働契約の解除を提示し、労働者との協議に合意して労働契約を解除した場合。(3)使用者が本法の第40 条(30 日前通知で解除できる条件)の規定に基づき労働契約を解除した場合。(4)使用者が本法の第41 条 第1 款の(1)~(4)項(人員削減の条件)の規定に基づき労働契約を解除した場合。(5)使用者が今までと同等もしくは、それ以上の労働契約条件で労働契約を継続する提示にも関わらず労働者がそれを拒否した場合を除いて、本法の第44 条の(1)項(労働契約期間満了)の規定に基づき固定期間労働契約を終止した場合。(6)本法の第44 条(4)(会社の破産)、(5)項(営業許可の剥奪、閉鎖、解散)の規定に基づき労働契約を終止した場合。(7)法律、行政法規に規定されたその他の事情があった場合第47条 経済補償金は労働者が本使用者における勤続年数に基づき、満1 年ごとに1 ヶ月分の月額賃金を標準として支払う。6 ヶ月以上1 年未満の場合は、1 年として計算する。6 ヶ月未満の場合は、労働者に経済補償として月額賃金の半月分を支払う。労働者の月額賃金が使用者の所在している、直轄市もしくは区のある市レベルの人民政府が公布する該当地区前年度月平均賃金の3 倍を上回った場合、月平均賃金の3 倍を基準として経済補償金を支払う。経済補償金の算出は最大12 年を超えてはならない。本条の月額賃金とは労働契約の解除または終止前12 ヶ月の労働者の平均賃金を指す。第48条 使用者の本法規定違反によって労働契約が解除あるいは終止されたが、労働者が労働契約の継続履行を要求した場合、使用者は労働契約の継続を履行しなくてはならない。労働者が労働契約の継続履行を要求しない、あるいは労働契約の継続を履行できなかった場合、使用者は本法の第87 条(違法解除?終止時の賠償金)の規定に基づき賠償金を支給する。第49条 国家は措置を講じて、労働者社会保険関係の地区を越える転出?継続制度を制定し、整備する。第50条 使用者は労働契約を解除あるいは終止する際に、労働契約の解除あるいは終止の証明を発行し、さらに15 日以内に労働者に档案(個人ファイル)と社会保険関係の転出手続きをしなければならない。労働者は双方が約定した通りに、仕事を引継ぐ。使用者が本法の関連規定に基づき労働者に経済補償金を支払う必要がある場合、仕事の引継ぎ完了時に(経済補償金を)支払う。
使用者はすでに解除あるいは終止した労働契約の契約書は、少なくとも2 年保存して備えておかなければならない。第5章 特別規定第1節 集団契約第51条 労働者側が使用者と平等な協議を経て、労働報酬、労働時間、休憩?休暇、労働安全衛生、保険福利などの事項について集団契約を締結することができる。集団契約草案は労働者代表大会あるいは全労働者の討議を経て採択しなければならない。集団契約は労働組合が労働者側を代表し、使用者と締結する。労働組合が設立されていない場合、上級の労働組合が、労働者の推薦した代表と使用者が集団契約を締結する事を指導する。第52条 労働者側は使用者と労働安全衛生、女性労働者の権益保護、給与調整制度などの特定事項集団契約を締結することができる。第53条 県レベル以下の地域内で、建築業、採鉱業、飲食サービス業などの業界は労働組合によって使用者側の代表と業界の集団契約、あるいは地域の集団契約を締結することができる。第54条 集団契約を締結した後、労働行政部門に報告?送付しなければならない。労働行政部門が集団契約書を受理した日から15 日以内に異議を提出しなかった場合、集団契約は効力を生じる。法に基づき締結された集団契約は使用者と全労働者に対して拘束力を有する。業界?地域の集団契約は当地の当業界、当地域の使用者と労働者に対して拘束力を有する。

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安柠Icy
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